Enhorabuena, vas a llevar un equipo III: El anti líder autocrático

En los dos artículos anteriores hemos visto la evolución del líder en la empresa tradicional y en qué factores debería focalizarse un líder para lograr evolucionar hacia un líder transformacional. En este artículo vamos a ver cómo no debe ejercer un líder dentro de un contexto creativo como es el desarrollo software. Para ello quisiera centrarme en un tipo de liderazgo que a su vez es un anti-patrón de la colaboración: command and control o liderazgo autocrático.

tirano

Mientras preparaba el guión del curso que dimos de liderazgo en el que explicábamos este apartado, tuve una discusión con mi mentor acerca de si enfocar el curso en este sentido y mostrar el command and control como anti patrón: yo creía que no era posible en el mundo real porque  “nadie en su sano juicio se comportaría de una manera tan extrema”. Él me contestó, que realmente, los líderes autocráticos no se suelen poner un gorro de militar, poner cara de malas pulgas y gritarte al oído, sin embargo, en menor o mayor grado siempre hemos podido ver líderes que deciden que tareas debes hacer y cuáles no en cada momento. Son líderes que posiblemente no dispongan de información suficiente para tomar ciertas decisiones y hagan caso omiso a las argumentaciones del equipo para acometer las tareas de una manera u otra.

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 A lo largo de los años, he podido ver casi todo tipo de líderes y ahora puedo decir que sí puede producirse este liderazgo extremo, hasta tal punto que he podido llegar a ver a un equipo altamente efectivo en casi fase de performing destruirse por completo en cuestión de semanas por la incorporación de un nuevo líder que no entendía los conceptos más básicos del trabajo en equipo.

guerra

El liderazgo autocrático, es sin duda uno de los anti-patrones de la colaboración: “yo digo tú haces”. Es un anti patrón porque se basa en el concepto de premio y castigo para lograr los objetivos. Este condicionamiento al que se ven sometidos sus colaboradores tiene efectos totalmente contraproducentes, entre ellos la desmotivación. Si lo pensamos fríamente, el ciclo vicioso que se produce en  este tipo de liderazgo es el siguiente:

  1. Yo como líder, no confío en el equipo o confío poco.
  2. Yo como líder les digo a mis colaboradores lo que tienen que hacer. Normalmente, ellos no conocen todo el contexto o parcialmente y yo no espero feedback o sólo espero feedback de algunas personas seleccionadas por mí.
  3. Cada colaborador realiza una interpretación y realiza las tareas orientado a su visión de lo que el líder le ha pedido.
  4. Los resultados no son exactamente los esperados y yo como líder debo volver a repetir lo que tienen que hacer, con lo cual mi desconfianza aumenta. Vuelvo al paso 1.

En un entorno de desarrollo software este ciclo carece de sentido,  todos los miembros del equipo deben jugar con la misma información, o al menos toda la que necesiten para poder lograr sus objetivos. Si todos los miembros del equipo disponen de la información, podrán alinearse de una forma más efectiva que si una única persona es la que toma las decisiones.

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Una de las cosas que más me ha costado entender es por qué en las empresas, se produce y favorece el liderazgo autocrático. Le di muchas vueltas y pasaron por mi mente toda clase de posibles razones. Al cabo del tiempo volví a recordar lo que dije en antaño a mi mentor: “nadie en su sano juicio se comportaría de una manera tan extrema”. Y esta vez, me respondí a mi mismo con un rotundo “sí, si se dan todas o alguna de las siguientes circunstancias”:

  • La falta de formación debida a cualquiera de las áreas que se te puedan ocurrir. Por ejemplo, si el líder tiene poca experiencia o formación en liderazgo, o los maestros que ha tenido no han sido buenos. Sus actos de buena voluntad pueden generar conflictos sin resolver, los cuales alimentarán la desconfianza del equipo hacía él y entre los propios miembros del mismo.
  • La cultura de la organización. “Aquí siempre han sido así las cosas”.Para este caso y por no extenderme os dejo un vídeo de 1,5 minutos que explica cómo nace este tipo de paradigmas culturales: Como nace un paradigma.
  • La desconfianza, provocada por cualquiera de los motivos que se te puedan ocurrir. El líder no confía, quizá debido a su falta de formación o por cualquier otro motivo y se produce el ciclo de desconfianza mencionado en párrafos anteriores.

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La desconfianza, unida a la falta de información dentro de una cultura organizacional de rechazo y miedo al cambio, produce que el líder se pregunte “¿en qué situación me pondrá el equipo y como puedo salvarme de ella?” en lugar de preguntarse “¿Qué puedo hacer para que mi equipo logre los objetivos y evolucione?”. Esta situación es más típica de la que creemos y es lo que hace que se dispare el miedo a no ser válido o a no encajar.

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El liderazgo autocrático se puede producir también a veces debido a que no existe una distinción clara entre lo que es un gerente y un líder.  El gerente es necesario y es un elemento clave en una organización. El líder es algo distinto, su objetivo no es la eficiencia  de la organización si no que su objetivo es desarrollar al equipo. Si os fijáis, lo más importante de líder es el equipo.

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Si como líder tu trabajo es lograr una serie de objetivos con tu equipo y lo que haces es limitarte a gestionar tareas, es lo mismo que si tu trabajo consistiera en llevar el mejor espectáculo del mundo a cada ciudad y lo que haces es simplemente cobrar por la entrada sin preocuparte de nada más. Obviamente, la contabilidad es necesaria para la supervivencia de tu espectáculo, pero tu objetivo es lograr que la gente quiera venir para que el gestor pueda hacer su trabajo.

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Un gestor debe tener capacidades de eficiencia y eficacia. Eficiencia es hacer las cosas de forma óptima y eficacia conseguir el objetivo planteado. Para ser eficiente debe reducir recursos (o ampliarlos) y debe ser capaz de determinar los objetivos adecuados. El liderazgo sin embargo es una cosa diferente. Está siempre centrado en el equipo, de forma que consigue que el equipo sea eficiente y eficaz, ayudando al equipo a que alcance sus objetivos y respaldando y potenciandole.

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¿Puede una persona ejercer de gestor y de líder al mismo tiempo? Evidentemente sí, pero encontrará en muchas ocasiones objetivos opuestos  y debe hallar la forma de saber discernir entre ambos roles. El líder debe estar al servicio del equipo, esa es la idea fundamental que trataremos en el siguiente artículo. Trataremos un tipo de liderazgo denominado “líder de servicio”. Os invito a leerlo y reflexionar.

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REFERENCIAS:

[1] Trabajo en Equipo. Dinámica y participación en los grupos (Guillermo Ballenato Prieto)

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